Dobre hasło, słabe definicje. RPO punktuje rządowy projekt o dyskryminacji w pracy.

Rządowy projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego ma uporządkować ochronę przed dyskryminacją, mobbingiem, molestowaniem i innymi niepożądanymi zachowaniami w pracy. Według KPRM Rada Ministrów przyjęła projekt 17 lutego 2026 r., a następnie skierowała go do Sejmu. W sejmowych pracach projekt funkcjonuje jako druk nr 2289. Rządowy przekaz jest prosty i politycznie nośny: państwo ma lepiej chronić pracownika przed nadużyciami w miejscu pracy.

Problem zaczyna się tam, gdzie kończy się konferencyjny slogan, a zaczyna tekst ustawy. Rzecznik Praw Obywatelskich w opinii do sejmowych komisji wskazał, że kierunek zmian jest co do zasady pozytywny, ale część rozwiązań wymaga poprawy. To zastrzeżenie jest ważne, bo dotyczy nie publicystycznego smaku, lecz języka przepisów. W prawie pracy jedno źle postawione pojęcie może zdecydować, czy pracownik potrafi nazwać krzywdę, czy pracodawca wie, jak jej zapobiegać, a sąd ma narzędzie do sprawiedliwego rozstrzygnięcia.

Władza może więc powiedzieć: wzmacniamy ochronę. RPO odpowiada w gruncie rzeczy: sama deklaracja nie wystarczy, jeżeli konstrukcja ochrony jest nieczytelna. I właśnie tu pojawia się temat dla obywatela. Bo pracownik nie idzie do sądu z hasłem z komunikatu rządowego. Idzie z konkretnym stanem faktycznym, dowodami, stresem, kosztami i przepisem, który powinien być zrozumiały.

Po pierwsze, projekt jest rządowy. Na stronie KPRM wskazano, że za projekt odpowiada Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, a Rada Ministrów przyjęła go 17 lutego 2026 r. Projekt dotyczy Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego.

Po drugie, projekt ma objąć kilka obszarów naraz: definicje mobbingu, molestowania, molestowania seksualnego, naruszenia godności, niepożądanych zachowań oraz mechanizmy przeciwdziałania tym zjawiskom. Rządowy opis mówi także o obowiązkach pracodawców, w tym o aktywnych i prewencyjnych działaniach, wykrywaniu konfliktów i reagowaniu na działania odwetowe.

Po trzecie, projekt przewiduje finansowe konsekwencje naruszeń. W rządowym materiale pojawia się minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing na poziomie sześciomiesięcznego wynagrodzenia. W samym projekcie pojawiają się także minimalne progi odszkodowania i zadośćuczynienia powiązane z minimalnym wynagrodzeniem za pracę.

Po czwarte, RPO 22 maja 2026 r. przekazał opinię do sejmowych komisji, a 2 czerwca opublikował ją na swojej stronie. Rzecznik nie odrzuca całego projektu. Wskazuje jednak konkretne miejsca, w których projekt - przy dobrym celu - może wymagać dopracowania.

Najbardziej wymowny jest spór o pojęcia opisujące dyskryminację. Projekt posługuje się sformułowaniami takimi jak dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie. RPO zwraca uwagę, że mogą one być mniej komunikatywne i nie w pełni spójne z dorobkiem prawa unijnego oraz literaturą prawniczą. W opinii pojawia się sugestia, by rozważyć terminy bliższe utrwalonemu językowi: dyskryminacja przez asumpcję oraz dyskryminacja przez asocjację.

Dla przeciętnego odbiorcy może to brzmieć jak akademicka sprzeczka o słownik. W praktyce to spór o to, czy przepis da się stosować. Dyskryminacja przez asumpcję polega na tym, że człowiek jest traktowany gorzej z powodu cechy, którą ktoś mu błędnie przypisuje. Dyskryminacja przez asocjację dotyczy sytuacji, gdy gorsze traktowanie wynika z powiązania z osobą mającą cechę chronioną. Jeżeli ustawodawca wybierze pojęcia niejasne, sądy, pracodawcy, kadry i sami pracownicy będą musieli dopowiadać sens przepisu w praktyce.

Drugi problem dotyczy pojęcia wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania. RPO ostrzega, że projekt może mieszać dwa różne zjawiska: powtarzalność naruszeń oraz dyskryminację ze względu na więcej niż jedną cechę. To nie jest detal. Jeżeli przepis nie rozdziela jasno częstotliwości naruszeń od ich wielowymiarowego charakteru, może powstać interpretacyjny chaos. Pracownik będzie twierdził, że doświadczył złożonej dyskryminacji. Druga strona może odpowiadać, że przepis mówi raczej o wielokrotnym powtórzeniu zachowania. A sąd dostanie problem, którego można było uniknąć na etapie legislacji.

Trzeci sygnał dotyczy molestowania seksualnego. RPO przypomina swoje wcześniejsze stanowisko i wskazuje, że projekt nie uwzględnia postulatu doprecyzowania definicji przez odniesienie do kwestii zgody albo sprzeciwu osoby, której zachowanie dotyczy. W sprawach o molestowanie język prawa ma szczególną wagę, bo często chodzi o sytuacje nierównowagi, presji i zależności służbowej. Zbyt ogólna definicja może nie chronić wystarczająco osoby pokrzywdzonej albo prowadzić do sporów, które odwrócą uwagę od istoty zachowania.

Mechanizm jest prosty i dobrze znany w polskim procesie legislacyjnym. Najpierw pojawia się politycznie bezpieczny cel: ochrona przed mobbingiem i dyskryminacją. Trudno się z nim spierać, bo nikt rozsądny nie będzie bronił patologii w miejscu pracy. Potem cel zostaje przełożony na projekt ustawy. I właśnie na tym etapie ujawnia się jakość państwa.

Jeżeli projekt jest precyzyjny, obywatel dostaje narzędzie. Pracownik może lepiej rozumieć swoje prawa, pracodawca wie, jakie procedury ma wprowadzić, Państwowa Inspekcja Pracy i sądy dostają spójny język, a pełnomocnicy nie muszą budować każdej sprawy na interpretacyjnych domysłach. Jeżeli projekt jest nieprecyzyjny, ciężar przenosi się z ustawodawcy na obywatela. To pracownik ma udowadniać, co właściwie oznacza przepis. To sąd ma porządkować chaos. To pracodawca ma odgadnąć, gdzie kończy się obowiązek organizacyjny, a zaczyna odpowiedzialność za zaniechanie.

W takim układzie władza zachowuje polityczny zysk z hasła o ochronie pracownika, ale koszt niejasności ponoszą ludzie w realnych sporach. To jedna z najczęstszych chorób legislacji: państwo obiecuje bezpieczeństwo, lecz pisze przepisy tak, że bezpieczeństwo trzeba dopiero wywalczyć w interpretacji. Nie przesądza to o złej intencji. Pokazuje jednak ryzyko systemowe: dobre hasło może stać się słabym prawem, jeżeli nie przejdzie twardej kontroli języka, spójności i skutków.

Narracja rządu opiera się na słowie ochrona. To słowo działa mocno, bo w sprawach pracy uruchamia realne doświadczenia: lęk przed przełożonym, zależność ekonomiczną, upokorzenie, samotność w sporze z firmą, strach przed utratą zatrudnienia. Rząd komunikacyjnie ustawia się więc po stronie pracownika. Taki przekaz jest wygodny, bo od razu nadaje projektowi moralną przewagę.

Ale RPO przesuwa uwagę z emocji na konstrukcję. Pyta nie o to, czy trzeba chronić pracowników, lecz o to, czy projekt robi to dobrze. To jest różnica między publicystyką konferencyjną a kontrolą jakości państwa. Hasło może wygrać dzień w mediach. Przepis ma działać przez lata.

W tym sensie mechanizm komunikacyjny polega na użyciu społecznie oczywistego celu jako tarczy dla technicznych niedociągnięć. Nie chodzi o to, że projekt jest zły w całości. RPO wyraźnie widzi pozytywny kierunek. Chodzi o to, że władza nie może zasłaniać się intencją, gdy ekspert instytucjonalny pokazuje możliwe błędy języka. W państwie prawa dobra intencja jest początkiem rozmowy, a nie certyfikatem jakości.

Dla obywatela ta sprawa jest ważna z trzech powodów. Po pierwsze, dotyczy codziennego życia. Mobbing, molestowanie i dyskryminacja nie są abstrakcją z komentarzy prawnych. To sytuacje, w których człowiek może tracić zdrowie, pieniądze, pozycję zawodową i poczucie bezpieczeństwa. Po drugie, projekt dotyczy równowagi sił. W sporze pracownik - pracodawca słabszą stroną najczęściej jest pracownik. Jeżeli przepis jest niejasny, silniejszy uczestnik sporu zwykle ma większą zdolność do wykorzystania tej niejasności: może zatrudnić lepszych prawników, przedłużać postępowanie, podnosić formalne wątpliwości i grać na zmęczenie drugiej strony.

Po trzecie, to test państwa. Jeżeli rząd mówi, że chroni ludzi, powinien umieć napisać ustawę tak, aby ta ochrona była zrozumiała przed wejściem na salę sądową, a nie dopiero po serii wyroków, komentarzy i nowelizacji naprawczych. Obywatel nie powinien płacić czasem, zdrowiem i pieniędzmi za legislacyjne skróty.

Po pierwsze, trzeba sprawdzić, czy sejmowe komisje uwzględnią uwagi RPO. Kluczowe będą poprawki dotyczące terminologii, definicji wielowymiarowej dyskryminacji oraz molestowania seksualnego. Jeżeli projekt przejdzie przez Sejm bez realnej korekty, odpowiedzialność polityczna za jakość przepisów będzie już bardzo konkretna.

Po drugie, należy porównać projekt z opiniami partnerów społecznych: organizacji pracodawców, związków zawodowych, środowisk prawniczych i instytucji zajmujących się prawami człowieka. Sama opinia RPO jest wystarczająco poważnym sygnałem alarmowym, ale pełny obraz wymaga sprawdzenia, czy podobne zastrzeżenia zgłaszają praktycy rynku pracy.

Po trzecie, potrzebna jest kontrola zgodności z prawem Unii Europejskiej, zwłaszcza z dorobkiem antydyskryminacyjnym i dyrektywą 2023/970 dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń. Jeżeli ustawa ma implementować unijne standardy, nie może tworzyć polskiej terminologii tak nieczytelnej, że później będzie trzeba ją prostować orzecznictwem.

Po czwarte, trzeba sprawdzić realne przygotowanie instytucji. Nowe definicje i nowe obowiązki nie zadziałają same. Potrzebne będą procedury w zakładach pracy, wiedza kadr, jasne materiały dla pracowników, gotowość Państwowej Inspekcji Pracy i przewidywalna linia sądów. Bez tego nawet dobrze brzmiąca ustawa może zostać papierowym parasolem w czasie ulewy.

Moim zdaniem ten projekt pokazuje klasyczny konflikt między polityką dobrego zamiaru a rzemiosłem państwa. Rząd bierze temat społecznie ważny, moralnie jednoznaczny i publicznie nośny. Chce powiedzieć: stoimy po stronie pracownika. To jest komunikacyjnie silne. Ale RPO pokazuje, że prawo pracy nie jest miejscem na pojęcia, które dopiero trzeba będzie oswoić w sądowych sporach.

Największy problem nie polega na tym, że rząd chce coś uregulować. Problem polega na tym, że przy tak wrażliwych sprawach jak mobbing, dyskryminacja i molestowanie słowa są częścią ochrony. Jeżeli słowa są nieostre, ochrona staje się mniej pewna. Jeżeli definicja myli zjawiska, spór oddala się od człowieka i przenosi na salę interpretacyjną. Jeżeli ustawodawca nie korzysta z języka utrwalonego w doktrynie i prawie europejskim, to sam zaprasza do chaosu.

To nie jest zarzut, że projekt ma ukryty, zły cel. To jest poważniejszy zarzut wobec sposobu rządzenia: państwo nie może sprzedawać obywatelom obietnicy ochrony, jeśli jednocześnie zostawia w przepisach luki, które później będą musieli zasypywać pracownicy, prawnicy i sądy. Władza nie powinna być rozliczana tylko z tego, co obiecała na poziomie wartości. Powinna być rozliczana z tego, czy potrafiła zamienić wartość w działający przepis.

Jeżeli projekt zostanie poprawiony, może realnie wzmocnić ochronę pracowników i uporządkować część sporów, które dziś są trudne, kosztowne i obciążające psychicznie. Pracodawcy dostaną jaśniejsze obowiązki, pracownicy bardziej zrozumiały język praw, a sądy bardziej stabilną podstawę do oceny spraw.

Jeżeli jednak przepisy wejdą w życie w nieprecyzyjnej formie, skutki mogą być odwrotne od deklarowanych. Zamiast szybszej ochrony może pojawić się więcej sporów o definicje. Zamiast jasnego standardu - rozbieżności interpretacyjne. Zamiast większej pewności - poczucie, że państwo znów obiecało obywatelowi osłonę, ale zostawiło mu instrukcję napisaną językiem dla wąskiej grupy specjalistów.

W sprawach mobbingu i dyskryminacji pracownik nie potrzebuje ustawy, która dobrze brzmi w komunikacie. Potrzebuje przepisu, który wytrzyma pierwszy konflikt z rzeczywistością.